รายงานสรุปการสัมมนา เรื่อง “ สถานการณ์สิทธิแรงงานในภาคตะวันออก : ปัญหาและทางออก ”

เมื่อวันอาทิตย์ที่ 13 พฤษภาคม 2550 ทางกลุ่มสหภาพแรงงานภาคตะวันออก ร่วมกับมูลนิธิอารมณ์ พงศ์พงัน ได้จัดสัมมนาในหัวข้อ “ สถานการณ์สิทธิแรงงานในภาคตะวันออก : ปัญหาและทางออก ” ณ ห้องประชุมเทศบาลแหลมฉบัง อ.ศรีราชา จ.ชลบุรี ซึ่งเนื้อหาจากการเวทีสัมมนาสามารถสรุปได้ดังนี้

นายคมสัน เอกชัย รองผู้ว่าราชการจังหวัดชลบุรี เป็นผู้กล่าวเปิดงานสัมมนา โดยอธิบายว่าภาคตะวันออก เป็นแหล่งรวมของการพัฒนาเศรษฐกิจอุตสาหกรรม มีคนมาอยู่รวมกันจำนวนมากในพื้นที่ ยกเว้นจังหวัดจันทบุรี และตราดที่เป็นพื้นที่เกษตร ถ้ารวมถึงชลบุรี ระยอง สมุทรปราการ และฉะเชิงเทรา จะเป็นภาคเศรษฐกิจที่ใหญ่มาก คนทำงานส่วนใหญ่ไม่ใช่คนในพื้นที่ มีสหภาพแรงงานบางแห่งตั้งขึ้นมาเคลื่อนไหว เป็นเหยื่อของเอ็นจีโอต่างชาติ ไม่หันหน้ามาพูดกันดีๆ ทำไมต้องไปเชื่อคนอื่น ระวังโรงงานจะย้ายฐานไปต่างประเทศ

การมีสหภาพแรงงาน เพื่อเป็นประโยชน์กับลูกจ้างและนายจ้าง ต้องให้นายจ้างมาช่วยพัฒนาความรู้ทักษะฝีมือ อย่าตั้งสหภาพแรงงานแล้วทำให้นายจ้างเกิดความไม่ไว้วางใจ หวาดระแวง ต้องระวังขบวนการข้ามชาติที่เข้ามากระตุกขาไม่ให้คนภูมิภาคเอเชียเจริญ เพราะกระทบต่อผลประโยชน์ของเขา พูดอย่างนี้ท่านจะเชื่อหรือไม่ก็ได้

ปัจจุบัน นายจ้างมีทางเลือกใช้เทคโนโลยีสมัยใหม่ บางโรงมีพื้นที่ใหญ่โต แต่มีคนทำงานเพียงไม่กี่คนคุมเครื่องจักร ไม่ว่าท่านจะมาจากที่ไหน จะมาทำอะไรที่นี่ ขอให้อยู่กันอย่างสมานฉันท์ มีความสุข ขอให้ช่วยแก้ปัญหายาเสพติด สร้างโรงงานสีขาว ดื่มเหล้า เบียร์ในเวลาที่เหมาะสม ช่วยกันจัดการเสพติดยาบ้ายาอีในพื้นที่ ขอให้สหภาพทำงานในเชิงบวก มีทัศนคติที่ดีต่อกัน อยู่กันแบบพี่น้องทุกคน

การอภิปราย เรื่อง “ นานาทัศนะ สถานการณ์สิทธิแรงงานในภาคตะวันออก ”

ดำเนินการโดย นายทศพร คุ้มตะโก ประธานกลุ่มสหภาพแรงงานภาคตะวันออก

1. นายบุญยืน สุขใหม่ เลขาธิการกลุ่มสหภาพแรงงานภาคตะวันออก ได้แสดงความคิดเห็นสรุปได้ว่า

• ลูกจ้างเหมาค่าแรงเป็นปัญหาใหญ่ ถูกเอาเปรียบหลายเรื่อง เพราะจำนวนมากลาป่วยไม่ได้ค่าจ้าง บางคนนอกจากไม่ได้ค่าจ้าง ยังถูกหักเป็น 2 แรง วันหยุดตามประเพณีไม่ได้ค่าแรง วันหยุดนักขัตฤกษ์ นายจ้างไม่ให้ลา
• นายจ้างเหมาค่าแรงหักเงินสมทบประกันสังคม บางทีไม่นำส่งสำนักงาน บางทีไม่หักเงินสมทบ การบาดเจ็บก็ไม่ได้สิทธิกองทุนเงินทดแทน
• มีการละเมิดสิทธิการรวมตัว สภาพการจ้างและศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์หลายประการ เช่น ถ้าใครเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน จะทำงานไม่ถึง 120 วัน หรือถูกเลิกจ้างทันที สวัสดิการต่างๆ ได้น้อยเมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานประจำ เช่น พนักงานได้ค่ากะ 150 บาท ลูกจ้างเหมาค่าแรงได้ 70 บาท โบนัสก็ไม่ได้ แตกต่างกันมาก ทำให้บริษัทรับเหมาได้ประโยชน์จากการใช้แรงงานราคาถูก

2. นายบรรจบ ศรีสุข ประธานชมรมบริหารงานบุคคลแหลมฉบัง ได้แสดงความคิดเห็น สรุปได้ว่า

• ไม่ว่าองค์กรนายจ้างหรือองค์กรลูกจ้าง ถ้ารวมตัวเข้มแข็ง ทางราชการจะฟังเรา
• ชมรมบริหารงานฯ มีเงินสนับสนุนกิจกรรมสาธารณประโยชน์ครั้งละ 2,000 บาท มีโครงการอบรมที่ปรึกษาแรงงานให้มีความเป็นมืออาชีพมีจริยธรรมในการทำงานและกำลังจัดตั้งมูลนิธิรักษาคุณภาพสิ่งแวดล้อม
• การให้จดทะเบียนจัดตั้งบริษัท ควรเป็นเรื่องที่ทำงานแบบมืออาชีพ มีความรับผิดชอบ ไม่ใช่ใครก็ได้ ปัญหาการบริหารที่สำคัญจะเกี่ยวข้องกับ 1. ผู้ถือหุ้น 2. ผู้บริหารบริษัท 3. สหภาพแรงงาน และ 4. หน่วยงานรัฐ
• สิ่งที่นายจ้างจำนวนมากทำคือ off-shore คือ การปิดกิจการ แล้วเปลี่ยนเป็นจ้างทำของจากต่างประเทศ โดยบริษัททำหน้าที่พัฒนาสินค้า เช่น IBM off-shore ไปอินเดีย บริษัท ฟอร์ด ปิดโรงงานที่ฟิลิปปินส์ และมาเปิดที่นี่ บริษัทเครืออาซาฮี เริ่มปิดโรงงานที่นี่ ถ้าไม่มีความสามารถในการแข่งขัน ก็จะไม่อยู่
• กฎหมายบางฉบับเป็นปัญหากับพนักงาน เป็นกฎหมายตราบาปพนักงานได้ เช่น กฎหมายตรวจสุขภาพลูกจ้าง บอกว่าต้องตรวจภายหลังเข้าทำงานภายใน 30 วัน ถ้าเกิดเป็นโรคก็อาจไม่รับได้ ไม่มีการตรวจก่อนเข้าทำงาน ทำให้ลูกจ้างไม่พ้นทดลองงาน การมีคู่มือสุขภาพพนักงานทำให้ไปสมัครงานที่ไหนไม่ได้ เพราะบริษัทรู้ปัญหาสุขภาพ อาจไม่รับเข้าทำงาน
• ภาวะเศรษฐกิจปีนี้มีปัญหามาก จีดีพีลดลง รัฐบาลไม่มีเงินงบประมาณเพียงพอ เพราะเก็บภาษีสรรพากรไม่เข้าเป้า ปัญหารุนแรงที่ภาคใต้ อุทกภัย ธุรกิจรถยนต์ 3 เดือนที่ผ่านมายอดขายลดลงไป 25% ส่งออกรถยังดีอยู่ แต่รถที่ส่งขายต่างประเทศถูกกว่าขายในบ้านเรา
• การมีสหภาพที่ดีก็มี ที่ไม่ดีก็มี เหมือนนักธุรกิจชาวต่างชาติบางคนพูดไม่ดี ไม่เคารพขนบธรรมเนียมประเพณีไทย รัฐบาลน่าจะไม่ต่อใบอนุญาตทำงานให้ (work permit) แต่ละโรงงาน มีวัตนธรรมการทำงานต่างกัน ขึ้นกับประเภทธุรกิจ พื้นที่และความสามารถในการจ่าย เช่น โตโยต้า มียอดขายสูงสุด มาสด้าจะจ่ายเท่าโตโยต้าไม่ได้ ต้องช่วยนายจ้างพัฒนาคน สร้างการบริหารงานบุคคลให้เป็นมืออาชีพ มีจริยธรรมในวิชาชีพ

นายชฤทธิ์ มีสิทธิ์ อนุกรรมการสิทธิแรงงานในคณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งชาติ เสนอข้อคิดเห็น สรุปได้ว่า

• ยังมีสถานประกอบการจำนวนหนึ่งที่มีปัญหาไม่ลงตัว นายจ้างมีทัศนะการแข่งขันทางธุรกิจที่ไม่มืออาชีพ ไม่เข้าใจหลักการแรงงานสัมพันธ์อย่างเพียงพอ เน้นกดค่าแรง ไม่แข่งขันคุณภาพฝีมือแรงงาน
• ปัญหาหนักขณะนี้ คือ การละเมิดสิทธิรวมตัวและเจรจาต่อรอง ต้องเข้าใจว่า สิทธิรวมตัวเจรจาต่อรอง เป็นรากฐานของสังคมประชาธิปไตย ไม่ใช่เป็นเรื่องของคนงานเท่านั้น การปฏิรูปรัฐธรรมนูญก็ทำกันไป แต่ถ้าคนไม่มีงานทำที่มั่นคงและสิทธิรวมตัวต่อรองไม่มั่นคงก็จะไปไม่รอด
• นายจ้างจำนวนมากไม่เข้าใจ ไม่ยอมรับ วิตกกังวล ไม่พร้อมที่จะอยู่กับสหภาพแรงงาน ถ้าลูกจ้างรวมกลุ่มยื่นข้อเรียกร้องก็ไม่อยากเจรจาด้วย กลัวจะหยุดงาน สำหรับลูกจ้างแม้นายจ้างไม่ชอบสหภาพแรงงานก็จะตั้งสหภาพ โดยมีสหภาพที่แข็งแรงกว่ามาช่วย
• ถ้าลูกจ้างไม่มีปัญหา ไม่มีความต้องการไม่ว่าใครส่งเสริมก็คงตั้งสหภาพไม่สำเร็จ นายจ้างใช้วิธีปลดอย่างเดียว ไม่มีการปรานี บางกรณีไม่มีเหตุลงโทษ ก็หาเหตุให้ปลดไปก่อน อ้างการปรับโครงสร้างบริหารให้ลูกจ้างไปศาลฟ้อง ลูกจ้างก็ตายกลางทางจำเป็นต้องถอยเพราะปัญหาเศรษฐกิจ
• นายจ้างบางแห่งบอกว่าจะให้ตามข้อเรียกร้องทุกข้อ แต่ขอให้ถอนทะเบียนสหภาพ บางกิจการอันตราย เช่น แก๊ส สหภาพยื่นข้อเรียกร้องเกิดข้อพิพาทแรงงาน นายจ้างไม่ให้กรรมการสหภาพเข้าทำงาน ยินดีจ่ายทุกอย่างอ้างว่าเป็นโรงงานผลิตแก๊ส กลัวจะก่อความเสียหายในการผลิต ปัญหาคือ วิตกจริตเกินไป โรงงานไร้ประสิทธิภาพในการควบคุมป้องกันอันตรายถึงขั้นจะปล่อยให้ใครก่อความเสียหายได้ง่ายเช่นนั้นหรือ
• กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ มีการแบ่งแยกลูกจ้างเป็นสหภาพแรงงานแบบผู้บังคับบัญชากับไม่บังคับบัญชาออกจากกัน สหภาพแรงงานก็อาจตั้งแบบมีนายจ้างคนเดียวกัน หรือเป็นแบบอุตสาหกรรมประเภทเดียวกันก็ได้ ตอนนี้สถานการณ์เปลี่ยนแปลง หลายสหภาพแรงงานหันมารวมตัวแบบอุตสาหกรรมเดียวกัน แต่นายจ้างก็ไม่อาจยอมรับได้ ไม่ขัดขวางการตั้งสหภาพ แต่ขอให้ตั้งสหภาพในบ้านตัวเองได้ไหม จะให้อะไรให้หมด แต่อย่าไปยุ่งกับโรงงานอื่น ยิ่งมีการกระจายงานไปสู่ชุมชน หรือตามบ้าน ทำให้อนาคตการรวมตัวอาจต้องเปลี่ยนไปมาก
• มีการกระทำบางอย่างที่นายจ้างกระทำโดยไม่จริงใจ ไม่คุยด้วยข้อมูล เหตุผล ทำให้ไม่อาจยอมรับได้ เช่น มีการเจรจายืดเยื้อไปเรื่อยๆ ไม่คืบหน้า ทุกฝ่ายไม่ยอมถอย เกิดผลสูญเสียแก่ทุกฝ่าย มีประกาศเปิดเผยว่า ถ้าใครลาออกจากสมาชิกสหภาพจะให้ตามข้อเรียกร้องทุกอย่างที่กำลังเจรจาต่อรองอยู่ ทำให้ข้อพิพาทบานปลาย สหภาพบางครั้งก็ออกแถลงการณ์ใช้คำพูดที่รู้ว่ากำลังด่าใครอยู่แม้ไม่ระบุชื่อ ทำให้บรรยากาศอึมครึม แก้ไขปัญหายากขึ้น แม้ว่าภายหลังจะกลับเข้าทำงาน ก็ทำให้อีกฝ่ายยอมรับได้ยาก จึงเกิดโครงการให้ลาออกก่อนเกษียณ และอื่นๆ อีก
• สถานการณ์ความขัดแย้งที่รุนแรงร้าวฉาน จะไปไกล่เกลี่ยในคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ (ครส.) หรือที่ศาลแรงงาน จะเป็นไปได้หรือ?
• ข้าราชการบางคน บอกว่า ลูกจ้างก้าวร้าวรุนแรง ไม่ฟังเหตุผล เช่น เวลาลูกจ้างยื่นข้อเรียกร้อง นายจ้างงดโอที เลือกงดโอทีบางแผนกที่มีสมาชิกสหภาพแรงงานจำนวนมาก ในขณะที่ทุกวันนี้ค่าจ้างที่ได้รับไม่เป็นธรรม พอนายจ้างงดโอที ก็โกรธ บางกลุ่มฉวยโอกาสเฉื่อยงาน ไม่ทำงานเต็มที่ ซึ่งอาจไม่ผิดกฎหมาย แต่มันเสียความรับผิดชอบ ความสมานฉันท์ของลูกจ้างกับนายจ้าง
• มีอีกเรื่องที่น่าห่วงมาก คือ ทหาร ตำรวจบางราย ผู้มีอิทธิพลทั้งหลายในท้องถิ่นถูกดึงเข้าไปเกี่ยวพันกับการบริหารแรงงานสัมพันธ์ในบางสถานประกอบการ เช่น เอาตำรวจมาขู่ให้ลูกจ้างยอมรับสารภาพว่าทำผิดข้อหาอาญา สอบถามข้อเท็จจริงกับลูกจ้างโดยเอาตำรวจมานั่งด้วย บางครั้งแต่งตัวเหมือนตำรวจหรือเป็นตำรวจนอกราชการ บางทีไปเที่ยวถามว่าแกนนำสหภาพคนนั้นมีบ้านอยู่ที่ไหน ทำให้ลูกจ้างเกิดความหวาดกลัว เป็นต้น

การสัมมนาช่วงบ่าย

ดำเนินการโดย นายสมศักดิ์ พลายอยู่วงษ์ ผู้อำนวยการศูนย์ส่งเสริมสิทธิกรรมกรไทย

นายบัณฑิตย์ ธนชัยเศรษฐวุฒิ นักวิจัยสิทธิแรงงาน มูลนิธิอารมณ์ พงศ์พงัน นำเสนอผลการสำรวจเบื้องต้น เรื่อง “ บทบาทสหภาพแรงงาน กับปัญหาเหมาค่าแรงในสถานประกอบการ ” สรุปได้ดังนี้

เมื่อเดือนมีนาคม 2550 มูลนิอารมณ์ พงศ์พงัน ได้จัดทำแบบสอบถามสำรวจปัญหาจ้างเหมาค่าแรง และบทบาทสหภาพแรงงานในภาคตะวันออก เพื่อมุ่งหวังเป็นข้อมูลพื้นฐานสำหรับการส่งเสริมคุ้มครองสิทธิแรงงานของลูกจ้างในระบบจ้างเหมาค่าแรงหรือยกเลิกระบบจ้างเหมาไม่เป็นธรรมในสถานประกอบการต่อไป

สหภาพแรงงานที่ตอบมาทั้งหมด 30 แห่ง สรุปข้อมูลได้ดังนี้

(1) การเป็นสมาชิกของสหพันธ์แรงงานและสภาองค์การลูกจ้าง

มีครึ่งหนึ่งสังกัดสหพันธ์แรงงานและ 1 แห่งสังกัดสภาองค์การลูกจ้าง จำแนกได้ดังนี้คือ

มีสหภาพแรงงาน 12 แห่ง สังกัดสหพันธ์แรงงานยานยนต์แห่งประเทศไทย

มีสหภาพแรงงาน 1 แห่ง สังกัดสหพันธ์แรงงานเครื่องใช้ไฟฟ้าและอิเลคทรอนิคแห่งประเทศไทย

มีสหภาพแรงงาน 1 แห่ง สังกัดสหพันธ์แรงงานปิโตรเลียมและเคมีภัณฑ์แห่งประเทศไทย

มีสหภาพแรงงาน 1 แห่ง สังกัดสหพันธ์แรงงานกระดาษและการพิมพ์แห่งประเทศไทย

มีสหภาพแรงงาน 1 แห่ง สังกัดสหพันธ์แรงงานอาหารและเครื่องดื่มแห่งประเทศไทย

มีสหภาพแรงงาน 1 แห่ง สังกัดสภาองค์การลูกจ้างสภาแรงงานแห่งประเทศไทย

(2) ที่ตั้งบริษัท

จังหวัดชลบุรี จำนวน 12 แห่ง

จังหวัดระยอง จำนวน 17 แห่ง

จังหวัดฉะเชิงเทรา จำนวน 1 แห่ง

(3) พิจารณาจำนวนลูกจ้างของผู้รับเหมาค่าแรงและผู้ประกอบการ (โดยประมาณ) ในแต่ละโรงงาน จำนวน 30 แห่ง พบว่า

• ร้อยละ 54 หรือจำนวน 18 โรงงานมีการจ้างเหมาค่าแรง และมีแนวโน้มขยายตัวในหลายแห่ง
• บางโรงงานจะมีการพิจารณาบรรจุเป็นพนักงานประจำ แต่ก็มีจำนวนน้อยและจะกำหนดเกณฑ์การประเมินผลเพื่อบรรจุด้วย เช่น อายุงาน, จำนวนวันมาทำงานในรอบปี เป็นต้น
• มีโรงงาน 2 แห่งที่จำนวนลูกจ้างหมาค่าแรงมากกว่าลูกจ้างประจำ และมี 2 โรงงานที่สัดส่วนใกล้เคียงกันมาก ในขณะที่ส่วนใหญ่ยังจ้างน้อยกว่าลูกจ้างประจำของสถานประกอบการ

(4) สหภาพแรงงานเคยยื่นข้อเรียกร้องเกี่ยวกับปัญหาจ้างเหมาค่าแรง หรือไม่?

เคย จำนวน 14 สหภาพ

ไม่เคย จำนวน 12 สหภาพ

ไม่ตอบ จำนวน 4 สหภาพ

สหภาพแรงงานที่ตอบว่าไม่เคยยื่นข้อเรียกร้อง หรือไม่ตอบ พบว่าส่วนใหญ่เป็นสถานประกอบการที่ไม่มีการจ้างเหมาค่าแรง เช่น กิจการขนส่ง กิจการอาหาร โรงกลั่นน้ำมัน หรือมีการจ้างเหมาช่วง หรือเหมาค่าแรงจำนวนน้อยไม่เกิน 100 คน แต่อาจมีปัญหาการจ้างงานระยะสั้นชั่วคราว

(5) ผลดี - ผลเสียของการจ้างเหมาค่าแรงในสถานประกอบการ

ผลดี

1. มีงานทำ

2. ลูกจ้างบางส่วนจะได้รับสวัสดิการบางอย่างเท่ากับลูกจ้างประจำ และบางส่วนมีโอกาสได้รับบรรจุเป็นลูกจ้างประจำ

3. ไม่ต้องมีภาระผูกพันกับบริษัท สามารถหางานใหม่ได้ง่าย

ผลเสีย

1. ไม่มั่นคงในการทำงาน ถูกจ้างระยะสั้น เสี่ยงต่อการถูกเลิกจ้าง

2. ไม่ได้รับสิทธิพื้นฐานตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 และพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 บางเรื่อง

3. ลูกจ้างเหมาค่าแรงไม่ได้รับโบนัส เงินเดือน สวัสดิการเพิ่ม

4. กระทบต่อการพัฒนาคุณภาพชีวิตของคนงานและครอบครัว เพราะบุตรอาจขาดความแน่นอนในการศึกษาต่อเนื่อง ขาดการพัฒนาคุณภาพฝีมือแรงงาน

5. บริษัทสงวนสิทธิในการจ้างและเลิกจ้างเมื่อไรก็ได้

6. ถูกลงโทษหลายอย่างพร้อมกัน ไม่มีระดับความหนักเบาตามความผิด

7. ได้รับค่าจ้าง และสวัสดิการต่างๆ ไม่เป็นธรรม ไม่เท่าเทียมกับลูกจ้างประจำทั้งที่ทำงานหนักเหมือนกับลูกจ้างประจำ

8. ชิ้นงานออกมาไม่มีประสิทธิภาพ

9. ถ้าไม่มีตำแหน่งงานว่าง ต้องมีระยะทดลองงานถึง 1 ปี จึงจะมีการบรรจุได้

10. ไม่มีการคุ้มครองแรงงานชัดเจนในระบบจ้างเหมาค่าแรง

(6) ประเด็นที่ลูกจ้างเหมาค่าแรงถูกละเมิดสิทธิแรงงานตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

1. ไม่ได้รับสิทธิลาป่วยตามกฎหมาย เช่น ลาป่วย 1 วันต้องมีใบรับรองแพทย์, ลาป่วยถูกหักค่าแรงโดยถือเป็นขาดงาน

2. ไม่ได้รับค่าทำงานล่วงเวลา หรือค่าทำงานในวันหยุดตามกฎหมาย

3. ไม่ได้รับการป้องกันอุบัติเหตุจากการทำงาน หรืออุปกรณ์ป้องกันอันตรายส่วนบุคคล

4. ไม่มีส่วนร่วมในการคัดเลือกหรือลงสมัครเป็นคณะกรรมการความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำงานของสถานประกอบการ (คปอ.) และคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ

(7) สวัสดิการที่ลูกจ้างรับหมาค่าแรง ไม่ได้รับ แต่ลูกจ้างประจำของสถานประกอบการได้รับ ได้แก่ กองทุนสำรองเลี้ยงชีพหรือกองทุนเงินสะสม ประกันสุขภาพหรือประกันชีวิตกับบริษัทเอกชน (ได้เฉพาะประกันสังคม), ค่าเช่าบ้าน, โบนัส, ค่าอาหารช่วงทำงานล่วงเวลา

(8) สภาพการจ้างที่ลูกจ้างเหมาค่าแรงได้รับน้อยกว่าลูกจ้างที่ทำงานในโรงงานเดียวกัน เช่น เบี้ยขยัน ค่าครองชีพ ค่ารถ ค่ากะ การปรับ ค่าจ้างประจำปี เป็นต้น

(9) สหภาพแรงงานเคยยื่นข้อเรียกร้องประเด็นใดเกี่ยวกับจ้างเหมาค่าแรง

1. มิให้มีการจ้างระบบเหมาค่าแรง โดยระบุไว้ในข้อตกลงสภาพการจ้างภายในระยะเวลาที่ตกลงกัน (มี 3 แห่ง)

2. ให้บรรจุลูกจ้างเหมาค่าแรงเป็นลูกจ้างประจำของบริษัท ยกเลิกสัญญาจ้างเหมาค่าแรง

(ผลคือ บริษัทเลิกสัญญาจ้างเหมาค่าแรงทั้งหมด และจ่ายค่าชดเชยแต่ไม่ยอมบรรจุ, บางแห่งมีการบรรจุเป็นลูกจ้างแต่เป็นจำนวนน้อย โดยมีเงื่อนไขกำหนด)

3. ห้ามบริษัทจ้างเหมาค่าแรงในสายงานการผลิต

(นายจ้างต่อรองว่า เป็นอำนาจของฝ่ายบริหาร)

4. ให้จ่ายค่าจ้างย้อนหลังสำหรับลูกจ้างเหมาค่าแรงที่มีการทำงานเกินเวลาทำงานปกติจนถึงปัจจุบัน

5. ขอเพิ่มสวัสดิการบางอย่าง และบรรจุให้เป็นพนักงานประจำ

6. ขอให้ลูกจ้างเหมาค่าแรงได้รับค่าชดเชยตามกฎหมาย

7. เรียกร้องให้บรรจุเป็นพนักงานประจำ ได้รับเบี้ยขยัน และค่าเช่าบ้าน

8. บรรจุเป็นพนักงานประจำ

9. เรียกร้องให้เกิดข้อตกลงสัดส่วนการจ้างเหมาค่าแรงไม่เกิน 40% ของแรงงานทั้งหมด และลูกจ้างประจำอย่างน้อย 60% และมีอัตราจ้างเหมาค่าแรงลดลงเรื่อยๆ

10. เรียกร้องให้ได้รับสวัสดิการเบี้ยขยัน ชุดฟอร์มทำงาน และเงินช่วยเหลือพิเศษ (โบนัส)

11. เรียกร้องให้ยกเลิกระบบจ้างเหมาค่าแรง มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ได้รับค่ากะ, ชุดทำงาน และโบนัส

12. เรียกร้องให้บริษัทผู้ประกอบการต้องรับผิดชอบจ่ายเงินช่วยเหลือแก่ลูกจ้างเหมาค่าแรงที่นิ้วขาด / แขนขาด/ ตาบอด

13. เรียกร้องให้เกิดข้อตกลงจ้างเหมาค่าแรงไม่เกิน 30% ของลูกจ้างทั้งหมด

14. สนับสนุนให้ลูกจ้างเหมาค่าแรงยื่นข้อเรียกร้องต่อนายจ้างบริษัทรับเหมาโดยตรง

(10) อนาคตสหภาพแรงงานจะยื่นข้อเรียกร้องคุ้มครองลูกจ้างเหมาค่าแรงเรื่องใดบ้าง?

1. บรรจุเป็นพนักงานประจำ

2. ให้ได้รับสวัสดิการหรือสภาพการจ้างเท่าเทียมกับพนักงานประจำ

3. ไม่ให้มีการจ้างเหมาค่าแรงในสถานประกอบการ

4. ปรับสวัสดิการบางอย่าง และให้บริษัทแจกผลิตภัณฑ์ของบริษัทให้แก่พนักงานรับเหมาด้วย

เสนอข้อคิดเห็นต่อสถานการณ์จ้างเหมาค่าแรง โดย

1. นายสมศักดิ์ สุดยอด

รองประธานด้านจัดตั้งและคุ้มครองแรงงาน กลุ่มสหภาพแรงงานภาคตะวันออก

2. นายสาวิทย์ แก้วหวาน

เลขานุการคณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทย

3. นายสิทธิภาพ แย้มภักดี

นักวิชาการ 7 อ. หัวหน้ากลุ่มงานพื้นที่ศรีราชา สรจ.ชลบุรี

4. นายนิสัย สุขะ

หัวหน้าหน่วยงานเฉพาะกิจฯ กลุ่มงานพื้นที่ศรีราชา สรจ.ชลบุรี

นายสมศักดิ์ สุดยอด เสนอข้อคิดเห็น สรุปได้ว่า

(1) บริษัทข้ามชาติใช้ช่องว่างของกฎหมายแรงงานมาจ้างเหมาค่าแรงจำนวนมาก โรงงานที่มีสหภาพแรงงาน นายจ้างจะใช้จ้างเหมาค่าแรงมาแบ่งแยกแรงงานโต้ตอบสหภาพ โรงงานฟอร์ด มีลูกจ้าง 2,200 คน มีจ้างเหมาค่าแรง 1,100 คน สหภาพต่อรองให้ปรับเป็นพนักงานประจำ ลดจำนวนการจ้างเหมา เพื่อให้มีสมาชิกสหภาพเพิ่มขึ้น เคยยื่นข้อเรียกร้องให้ยกเลิกและกำหนดสัดส่วนการจ้างพนักงานประจำร้อยละ 70 และจ้างเหมาร้อยละ 30

(2) การที่รัฐบาลวางยุทธศาสตร์ประเทศไทยให้เป็นดีทรอยเอเชีย การเปิดโมเดลรถรุ่นใหม่ Eco-Car ทำให้มีการรับสมัครคนงานเพิ่ม แต่ไม่มั่นคง บางแห่งมีการตั้งโต๊ะตั้งซุ้มรับสมัครคนงานแถวใกล้โรงงานโดยจดทะเบียนเป็นบริษัทประเภทบริการ

(3) ทางออก คือ

1. สหภาพแรงงานต้องมีบทบาทคุ้มครองลูกจ้างในระบบจ้างเหมาค่าแรง เช่น เรียกร้องให้ปรับเป็นพนักงานประจำ ถ้าไม่มีความผิดชัดเจนจะไม่ให้เลิกจ้างได้ง่าย ใช้จรรยาบรรณทางการค้าระหว่างประเทศ (Code of Conduct) ที่ครอบคลุมถึงการคุ้มครองสิทธิแรงงานในการผลิตชิ้นส่วนรถยนต์และบริษัทรับเหมาต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง สหภาพคงต้องพิจารณาว่าจะปล่อยให้มีการจ้างกำหนดระยะเวลาเป็นช่วงๆ หรือจ้างเหมาค่าแรง 2 ปีได้บรรจุเป็นพนักงานประจำ ไม่มีกำหนดระยะเวลาจ้าง อย่างไหนดีกว่ากัน?

2. รวมตัวเป็นสหภาพแรงงานในประเภทกิจการเดียวกัน

สหภาพแรงงานบางแห่งตั้งมานาน 20 กว่าปี มีสวัสดิการดีมาก ถามว่า สังคมได้อะไรบ้างจากการมีสหภาพแรงงาน ต้องเปลี่ยนแนวคิดใหม่ คุ้มครองลูกจ้างทุกประเภทในกิจการ อย่าคิดถึงบริษัทตัวเองเท่านั้น จึงจะแก้ปัญหาจ้างหมาค่าแรงได้

3. กำหนดยุทธศาสตร์ยื่นข้อเรียกร้องพร้อมกัน

ทุกโรงงานที่มีสหภาพแรงงาน มีลูกจ้างรับเหมาค่าแรงอยู่ในกิจการประเภทเดียวกัน ควรจะวางแผนให้เกิดการเรียกร้องและเจรจาต่อรองไปด้วยกัน

นายสาวิทย์ แก้วหวาน เสนอข้อคิดเห็นสรุปได้ว่า

(1) ปัญหาจ้างเหมาค่าแรง เกิดขึ้นทั่วโลก เป็นยุทธศาสตร์การจ้างงานแบบยืดหยุ่นของกระแสการค้าโลก หรือโลกาภิวัตน์ ซึ่งมีแนวโน้มการรวมกลุ่มการค้าของภูมิภาค และทวิภาคีมากขึ้น เพราะอเมริกาไม่ยอมรับการเจรจาแบบพหุภาคี เห็นว่ายืดยาวล่าช้าไม่ได้รับประโยชน์

(2) การจ้างเหมาแพร่ไปในทุกกิจการ ทั้งภาครัฐ และเอกชนในรัฐวิสาหกิจ ก็มีรูปแบบการจ้างลูกจ้างเฉพาะงาน หรือต่อสัญญาจ้าง 3 เดือน 6 เดือนต่อครั้ง วิธีแก้คือ ทำให้สภาพการจ้างมีความเท่าเทียมกัน ในอนาคตอาจต้องมองถึงปัญหาการจ้างรายชั่วโมง การจ้างบางช่วงบางเวลา เช่น เช้าบริษัท ก. จ้าง, บ่าย บริษัท ข. จ้าง

(3) การเคลื่อนไหวเคยมีข้อเสนอต่างกัน คือ 1. ยกเลิกทั้งหมด และ 2. คุ้มครองให้เท่าเทียม หลายคนวิตกว่าถ้ายกเลิกหมดจะทำได้หรือไม่? เพราะการยกเลิกจ้างเหมาจะกระทบต่อการมีงานทำของแรงงานบางกลุ่มได้ จึงมีข้อเสนอเมื่อ 14 กุมภาพันธ์ ที่ยื่นต่อรัฐบาลให้คุ้มครองแรงงานทุกกลุ่มเท่าเทียม

(4) ข้อเสนอ คือ ต้องสร้างเอกภาพในการต่อสู้ มีการประสานกับองค์กรระหว่างประเทศ เพราะไม่ใช่ปัญหาของโรงงานใดหรือประเทศใดประเทศหนึ่งเท่านั้น ต้องยกระดับการต่อสู้ไปสู่การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างเศรษฐกิจสังคม มีการเคลื่อนไหวมวลชน โดยมีองค์ความรู้ วิสัยทัศน์ที่กว้างไกลกว่าเดิม

-----------------------------------------

นายสิทธิภาพ แย้มภักดี เสนอข้อคิดเห็น สรุปได้ดังนี้

(1) ในชลบุรี มีบริษัทรับเหมาทั้งไทยและต่างประเทศ ทุกแห่งต้องจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมาย สำนักงานมีข้อมูลรายชื่อบริษัทรับเหมาที่ได้มาจากการไปตรวจโรงงาน บางที่มาจากการร้องทุกข์ของลูกจ้าง เจ้าหน้าที่ต้องทำงาน 2 หน้าที่คือ พนักงานตรวจแรงงาน และพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน

(2) จ.ชลบุรี มีพนักงานออกตรวจแรงงานได้ 12 คน จำนวนโรงงาน 5,000 กว่าราย สถานประกอบการขึ้นทะเบียนกับสำนักงานประกันสังคมจังหวัด 8,000 กว่าแห่ง มีลูกจ้างประมาณ 2 แสน ปัญหาที่พบ เช่น ไม่จ่ายค่าชดเชย ซึ่งรับเรื่องร้องทุกข์วันละมากกว่า 10 เรื่อง มีปัญหาเลิกจ้างเป็นคราวๆ เพราะจ้างเป็นช่วงๆ ละ 90 วัน ก่อนครบ 120 วัน บางแห่งต้องบอกให้จ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าถ้าเลิกจ้างทันที ถ้าให้หยุดงาน 1 วันโดยลูกจ้างไม่มีความผิด ก็ต้องจ่ายค่าแรง 1 วัน

การลาป่วย มีคำสั่งกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานว่า ถ้าลาป่วย 3 วันติดต่อกัน จึงต้องมีใบรับรองแพทย์ ถ้าไม่ถึง 3 วันก็ต้องป่วยจริง จึงได้ค่าจ้าง

(3) ปัญหาบริษัทเหมาช่วงที่พบมาก เช่น กิจการก่อสร้าง บริษัทยาม บางแห่งมาจากจังหวัดอื่น เช่น เชียงใหม่โดยมาตั้งสำนักงานเล็กๆ หาหัวหน้างานมาคุมยาม รปภ. ทำให้ต้องติดตามหาตัวนายจ้างมารับผิดชอบล่าช้า

(4) แนวทางแก้ไข คือ ส่งเสริมให้เข้าโครงการมาตรฐานแรงงานไทย (มรท.) ซึ่งมีข้อกำหนดมาตรฐานระบบจัดการแรงงาน และส่งเสริมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานหลายเรื่อง

กรณีเลิกจ้าง และนายจ้างหนีหาย ส่งเสริมให้ลูกจ้างมาใช้สิทธิกับกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง เพราะลูกจ้างจำนวนมากไม่รู้ว่ามีกองทุนฯ ช่วยได้อยู่

----------------------------------------------

นายนิสัย สุขะ เสนอข้อคิดเห็น สรุปได้ว่า

(1) ชลบุรี มีปัญหาผู้รับเหมาซ้ำซาก ทั้งผู้รับเหมาชั้นต้น และผู้รับเหมาช่วง เช่น มีการหนีเพราะเช็คเด้ง บางทีปฏิเสธว่า ไม่ใช่ลูกจ้างของตน หรือหาผู้รับเหมาที่ต้องรับผิดไม่พบ

(2) การเลิกจ้างบางครั้ง เป็นความเข้าใจผิดของลูกจ้าง หรือเป็นการบอกเลิกจ้างโดยผู้ไม่มีอำนาจ เช่น หัวหน้างาน เจ้าของบริษัทที่เป็นเจ้าของสถานที่ทำงาน เห็นว่า คนนี้ทำงานไม่ดี ก็ไปบอกว่าไม่ต้องมาทำงานถ้าทำงานไม่เอาไหนแบบนี้ คนงานเข้าใจว่าถูกเลิกจ้างก็ออกจากงานไป ปัญหาคือ ไม่ใช่บทบาทของหัวหน้างานที่จะไม่ให้ลูกจ้างคนใดทำงาน ในขณะที่นายจ้างของตนต้องเลิกจ้าง เพราะไม่มาทำงานติดต่อกันหลายวัน หรือบางทีเป็นการฝากบอกหัวหน้างานให้แจ้งลูกจ้างออกจากงาน บางกรณีไกล่เกลี่ยที่สำนักงานลูกจ้างไม่ยอมนายจ้าง แต่พอไปถึงศาล กลับยอมรับการเลิกจ้างก็มี

บางครั้งเป็นปัญหาของลูกจ้างเอง เช่น นายจ้างไม่ให้ลางาน ลูกจ้างจึงไปตกลงแลกกะทำงานกันเอง หรือลูกจ้างไปตกลงแลกวันทำงานล่วงเวลากันเอง นายจ้างไม่ได้บังคับให้ทำงานล่วงเวลาหรือทำงานกะ

(3) ข้อเสนอ คือ ควรมีโครงการอบรมสิทธิหน้าที่นายจ้าง, หัวหน้างานให้ชัดเจน โดยติดต่อให้บริษัทผู้รับเหมาค่าแรงมาร่วมอบรมพร้อมกันไปด้วย

รายงานโดย เลขาธิการกลุ่มสหภาพแรงงานภาคตะวันออก

---------------------------------------